Из переписки с бывшей слушательницей:
Здравствуйте, Михаил Ильич!
На нас вышла небольшая фирма, в штате 16 человек. Ее хозяева: муж (директор) и жена. У них был неудачный опыт в работе с персоналом (воровство), были вынуждены уволить всех. Сейчас набрали новых, опасаются и хотят о сотрудниках все знать. Для начала решили тестироваться сами. Хотелось бы получить заказ, а это во многом будет зависеть от нашей обратной связи.
Светлана, приветствую!
Исходя из представленных Вами данных по примененным методикам, можно сказать следующее:
Данные психодиагностического обследования директора (мужа) дают основания полагать, что часть финансовых средств, вкладываемых в производство, получена скрытым способом. Возможно, ближние компаньоны, в частности, жена не знает об этом. Не исключено, что существуют какие-то связи с криминальными структурами, вероятно имеющие финансовое содержание (это общий вывод и его показывать не обязательно. Если есть желание, то можно сказать в беседе с глазу на глаз).
Михаил Ильич, здравствуйте!
Состоялась встреча с директором. Прочитав заключение, решил хранить его в сейфе и никому не показывать. А после общего вывода с глазу на глаз молчал 5 минут. Первая фраза была «Не ожидал» а потом полилось…, на моем месте должен был сотрудник УВД сидеть. Вашими «молитвами» заказ наш, начали тестировать сотрудников.
Когда мы пытаемся понять на собеседовании очном или телефонном, интересен ли нам кандидат, выясняем все, что можем выяснить на собеседовании. При этом мы хотим или не хотим, но проецируем свое состояние на кандидата. По сути дела, это наше субъективное мнение, которое мы пытаемся возвести в ранг объективного. Поэтому, каким бы навыком собеседований не обладал интервьюер, это остается его субъективным мнением о личностных качествах кандидата. Чем больше опыт проведения собеседований, тем выше у интервьюера мнение, что у него большой опыт проведения собеседований, и он может только по нему определить пригодность кандидата. С другой стороны, чем выше у кандидата гибкость и умение коммуницировать, чем выше уровень его социальной проницательности, тем лучше он проходит собеседование. Сколько ошибок было допущено при собеседовании и последующем принятии на работу, знает только интервьюер. Он отлично помнит все удачные собеседования, но неохотно вспоминает об ошибках.
Что мы видим и слышим на собеседовании? Какой уровень личности нам доступен?
Исходя из принципов, заложенных в схему формирования наблюдаемого поведения:
Декларативный уровень – это уровень, на котором человек о себе ничего не скрывает и на нем находится та информация, которую он может о себе рассказать даже малознакомым людям. Субъективно-переживаемый уровень личности – это уровень, о котором знает близкое окружение человека, его личностные особенности, привычки, ценности, пристрастия.
Неосознаваемый уровень – это уровень, о котором сам человек может догадываться по последствиям своих поступков. Окружающие о нем знают, но не говорят из-за тактичности. А если и говорят, то слышат все то, что можно называть «сопротивлением осознаванию». Уровень неосознаваемых личностных свойств отражает индивидуальные актуальные бессознательные (неосознаваемые) потребности.
Мы достаточно неплохо можем понимать декларативный уровень, можем получить определенные данные из углубленного собеседования о субъективно-переживаемом. Но, тем не менее, мы не можем «пробиться» на уровень актуальных бессознательных потребностей. Хотя именно этот уровень часто является определяющим в прогнозе эффективности кандидата, его уживчивости, подчиняемости, лояльности, способности работать по целям.
Чтобы объяснить и спрогнозировать поведение кандидата в компании, существуют инструментальные методы профотбора. По сути дела, это не просто методики психодиагностики, это методы, позволяющие увидеть всю глубину внутреннего мира личности, ее основные конфликты, скрываемые личностные качества. С их помощью можно понять, как образуются внутренние мотивы деятельности, увидеть сильные и слабые стороны, спрогнозировать потенциальную эффективность и определить пригодность кандидата не только к функционалу должностной позиции, на которую он претендует, а еще и понять, насколько он сумеет адаптироваться к коллективу, развернуть в полную силу свои сильные стороны личности, насколько он «впишется» в корпоративную культуру.
В чем сложности в применении инструментальных методов профотбора?
Я бы выделил несколько ведущих факторов:
1. Недостаточный уровень квалификации HR’а в области инструментального отбора. HR-ов не обучают этому в полной мере, даже если у них есть диплом психолога. Обучиться реальной психодиагностике так, чтобы она в руках менеджера по персоналу была эффективна, в рамках обучения на психфаке невозможно. Сами преподаватели психодиагностики в вузах, готовящих психологов, не в состоянии грамотно интерпретировать профиль личности. А о том, что существуют алгоритмы интерпретационных схем, из знакомых мне преподавателей психодиагностики, никто и вовсе не слышал.
2. Непонятно какие методики и для чего применять. Применяются локальные методики, которые направлены на выявление одного качества у кандидата. Например, лояльности. Вообще, применение опросников с открытыми вопросами для топ-менеджеров малоэффективно, так как часты искажения в сторону социальной желательности. Лишь проективные методики дают возможность пройти уровень защитных механизмов и «пробиться» к содержанию внутреннего мира кандидата.
3. Применение методик инструментального профотбора не входит в корпоративную культуру компании. Это связано с тем, что собственник компании не знаком с возможностями методик или имеет о них превратное представление от знакомых или HR, которые, в силу своих заблуждений или негативного опыта отрицают эффективность таких методик.
4. Отсутствие у HR’а инструментальных методик. На рынке много психодиагностических программ с элементарной интерпретацией, которая не складывается в психологический портрет кандидата. Работать с любой диагностической программой возможно, лишь пройдя соответствующее, хотя бы краткосрочное обучение, которое даст представление о том, как «читать профиль» методики, как совмещать полученные результаты и профиль должности.
5. Время, затрачиваемое на применение и интерпретацию методик. Собеседование нередко длиться не более получаса, в то время как минимальный пакет методик профотбора кандидат проходит не менее 1,5 часов. Но что мы можем узнать за 30 минут? Упереться в стену отработанных фраз кандидата и свое личное впечатление о нем? Как HR-у пройти собственный субъективизм?
Чтобы помочь специалисту по персоналу разобраться в «темном лесу» и многообразии методов тестирования, предлагаются следующие опорные точки:
Принципы построения и классификация задач психологического тестирования
1. Собеседование и первичное психологическое тестирование
Основная задача - выявить лица, непригодные для приема на работу. На этом этапе, обязательном для всех без исключения вновь принимаемых сотрудников, используются методики, ориентированные на выявление возможных личностных отклонений, имеющих криминальные наклонности.
Целью психологического тестирования является составление психологического портрета кандидата с использованием описаний, понятных руководителю отдела. Согласно предложенной модели, психологический портрет должен включать в себя данные о жизненном пути кандидата, его семейном окружении, вкусах, привычках, пристрастиях, хобби, его антипатиях. Также необходимо иметь данные относительно его коммуникативных свойствах, принципах общения, способности подчиняться и лидировать. Нужна информация о выраженности основных компетенций, необходимых для выполнения функционала должностной позиции и способность к достижению поставленных целей. Желательно также прогнозировать возможные проблемы в межличностных отношениях с сотрудниками отдела, где будет работать кандидат.
2. Оценка работоспособности членов коллектива
Основная цель - получить данные для составления психологического портрета сотрудника и выработать рекомендации для вышестоящего руководства по его эффективному использованию. Рекомендуется для всего управленческого аппарата.
Здесь используются методики, ориентированные на изучение профессионально значимых психологических характеристик кандидата и уточнение личностных качеств, определяющих его совместимость с другими сотрудниками. Также изучается психологический климат в коллективе и особенности отношений между сотрудниками, определяется их рейтинг популярности, вырабатывается при необходимости тактика коррекционных мероприятий.
3. Выполнение кандидатом на должность специальных творческих заданий
Основная цель - выявить скрытые резервы интеллектуальных возможностей кандидата и энергетической цены решения, принимаемого им в сложных ситуациях. Рекомендуется для руководителей высшего звена и лиц, выдвигаемых на вакантные должности из числа резерва на выдвижение. Используются методики, ориентированные на раскрытие творческого и интеллектуального потенциала кандидата.
4. Экспертная работа
Рекомендуется для лиц, связанных с финансовой ответственностью или необходимостью хранить служебную тайну, а также топ-менеджеров. К экспертным методикам относятся в основном методики, направленные на выявления наиболее глубинных свойств личности, которые обследуемый считает негативными и которые могут послужить основой для нарушения служебных обязанностей.
Важно помнить, что ошибка в профотборе стоит компании дорого, а при отборе топ-менеджера – очень дорого. Иногда эта ошибка может измеряться десятками тысяч долларов. И ответственность за это несет, прежде всего, HR, который участвует в отборе будущего сотрудника.
Тем не менее, профессиональный отбор не имеет смысла, если не соблюдаются следующие условия:
- наличие конкурсного коэффициента на должностную позицию;
- соблюдение технологии отбора;
- существование целевых показателей должностной позиции;
- должностная инструкция должна быть написана в формате SMART;
- в компании должна работать четкая и последовательная система адаптации сотрудника.
Михаил Вигдорчик, специально для журнала "Управления персоналом"
- Михаил Вигдорчик, консультант в области глубинного исследования личности и моделирования динамики поведения;
- кандидат медицинских наук;
- Независимый эксперт бюро судебно-медицинской экспертизы Больше об авторе>>
Подпишитесь на новости бизнеса и статьи Национального тренингового агентства!
